Jei komanda nemotyvuota – motyvuoti, jei nesusikalba – padėti susikalbėti, jeigu konfliktuoja – sutaikyti, jeigu žmonės nerodo iniciatyvos – išjudinti, jeigu nėra rezultato – kažkaip jį užtikrinti. Šį sąrašą būtų galima dar gerokai tęsti, išlaikant tą pačią logiką, kad visas dėmesys ir visa atsakomybė krenta komandos vadovui ant pečių. Neabejotinai lyderiui tenka daug atsakomybės ir daro didelę įtaką, tačiau tinkamai veikiančioms komandoms to tikrai nepakanka.

Vadovas – ne vienintelis atsakingas už tai, kas vyksta komandoje. Dažnai tai suprasti prireikia laiko ne tik vadovui, bet ir komandos nariams. Tačiau galiausiai prisijaukinus šią mintį, galima pasiekti naują brandos ir, svarbiausia, rezultatų etapą.

Visi prisideda prie rezultato, laiku sprendžiamos problemos, reaguojama į nesutarimus, laikomasi susitarimų, visi supranta tikslą ir savo indėlį, rodoma iniciatyva – taip, ko gero, didelė dalis vadovų apibūdintų savo svajonių komandą. Ar to įmanoma pasiekti? Ne, jeigu tik viliesi, kad viskas susiklostys savaime ir komanda „pagaliau taps suaugusiais žmonėmis“. Taip, jeigu supranti, kad to reikia kryptingai siekti ir pasitelkti efektyvius įrankius. Vienas iš jų – komandų koučingas.

Tiesa, tai irgi nėra stebuklinga lazdelė. Komandų koučingo sėkmė tiesiogiai susijusi bent su dviem sąlygomis – vadovo palaikymu ir bent minimaliu komandos suinteresuotumu. Nepatogi, tačiau visgi tiesa, yra ta, kad komandų koučingas nėra dar vieni mokymai, į kuriuos vadovas gali siųsti komandą, tikėdamasis, kad štai pagaliau jie grįš tokie, su kuriais galiu dirbti ir galiu pasitikėti.

Skirtingai nei individualiame koučinge, kuriame dirbama su vieno žmogaus tikslais ir pasirinkimais, komandų koučingo dėmesio centre – komanda. Tai reiškia, kad procese svarbus kiekvienas narys, komanda siekia susitarti, ko nori pasiekti, tyrinėja savo dabartinę situaciją, ieško galimybių ir naujų kelių. Pamažu „ką vadovas lieps dabar daryti?“ keičia kitas klausimas – „ką aš ir mes galime dėl to padaryti?“.

Pirmieji ir labiausiai apčiuopiami komandų koučingo rezultatai – didesnis komandos sąmoningumas ir atsakomybė. Komanda pradeda geriau suprasti, kaip ji veikia, ką daro gerai, o kur pati sau trukdo pasiekti norimą rezultatą. Ir, svarbiausia, ieško savo sprendimų bei prisiima atsakomybę už jų įgyvendinimą. Koučingo proceso metu komanda gali dirbti su labai konkrečiu iššūkiu, tačiau mokymasis ties juo nebūtinai baigiasi. Geriau suprasdama savo veikimą, komanda stiprina gebėjimą analizuoti kylančias situacijas, ieškoti galimybių ir atrasti jai tinkamus sprendimus.

Pavyzdžiui, komanda įvardija, kad jai trūksta atvirumo. Koučingo procese nepakanka susitarti, kad nuo šiol kalbėsime atviriau. Komanda tyrinėja, ką atvirumas reiškia būtent jai, kas sulaiko nuo atviro bendravimo, kokių pasekmių sukelia nutylėjimas, ką komanda pasiektų daugiau kalbėdamasi atvirai. Dirbdama su šiuo iššūkiu komanda mokosi geriau suprasti savo pačios veikimą, o šį gebėjimą vėliau gali pritaikyti ir susidūrusi su kitomis situacijomis.

Gebėjimas pažvelgti į save, analizuoti savo veikimą, pamatyti indėlį bei įtaką, yra svarbus komandos brandos požymis. Problemų komandoje dėl to nesumažėja. Tačiau keičiasi tai, kaip komanda su jomis elgiasi. Be to, dažnai komandos mokymasis tęsiasi ir pasibaigus koučingo procesui – komandos nariai mokosi patys kelti nepatogius klausimus, kalbėtis apie nesutarimus, grįžti prie nevykdomų susitarimų ir ieškoti sprendimų.

Brandesnė komanda jokiu būdu nereiškia, kad jai nebereikia lyderio ar jis gali patogiai atsitraukti. Priešingai, komandų koučingas vadovą gali taip pat paskatinti keistis. Pavyzdžiui, pastebėjęs savo elgesio modelius siūlant sprendimus, sprendžiant konfliktus, keliant tikslus, jis mokosi kitaip priimti situacijas ir jose veikti.

Vadovui, jau kuris laikas jaučiančiam, kad komandą reikia stumti pirmyn, motyvuoti, priminti, gelbėti, verta savęs paklausti – ar mano komandai tikrai reikia dar daugiau mano pastangų, o gal visgi reikia galimybės sustiprėti pačiai?