Bet kokių organizacijos motyvavimo sprendimų tikslas – energingas, darbingas, gerai nusiteikęs ir lojalus darbuotojas. Bet kiek gi visa tai darbdavio galioje?

Darbuotojų motyvavimas yra toks kompleksiškas, apimantis tiek daug detalių, kad galima pasimesti jų gausoje, o galiausiai vis viena darbuotojo motyvacija labiausiai priklauso nuo jo paties. Na bet apie visas dedamąsias nuo pradžių.

Organizacijos kultūra

Pradėkime nuo organizacijos kultūros. Tai organizacijos aplinkos ir elgesio visuma: biuras ir jame esantys daiktai, simboliai, tvyranti tvarka ar chaosas, žmonės ir herojai (kas yra autoritetai šioje organizacijoje?), darbuotojų ir vadovų santykiai, tarpusavio komunikacija, darbų įgyvendinimo būdas (pvz., kruopščiai ar atmestinai, su įtampa ar be įtampos), požiūris į žinias, naujoves ir rinką, ritualai ir tradicijos (sąmoningas apsisprendimas puoselėti tam tikrus organizacijos kultūros elementus) ir, žinoma, organizacijos vertybės – dažniausiai tai ne tinklapyje ar ant biuro sienos įrašyti žodžiai ir lozungai, o tai kas yra iš tiesų yra šiai organizacijai svarbu – kuo ji gyvena, dėl ko ir kaip kas dieną susirenka ir dirba.

Be jokios abejonės, organizacijos kultūra daro įtaką darbuotojų motyvacijai. Tačiau poveikis nėra staigus ir trumpalaikis, o lėtas ir ilgalaikis. Ilgainiui supanašėjame su organizacija ir bendradarbiais, pradedame panašiai veikiai, kalbėti ta pačia kalba. Jei organizacijos aplinka mums netinka, išeiname arba imame maištauti – burbėti, prasčiau dirbti, skleisti apkalbas.

Žinoma, didžiausią įtaką darbuotojui darančios organizacijos kultūros dalys – tai darbdavio elgesys su darbuotoju: pripažinimas, įtraukimas, lyderių laikysena, ir visa tai telpa po vienu žodžiu – teisingumas. Teisingumas organizacijoje reiškiasi trejopai: (i) gėrybių pasidalinimu – kaip (kiek teisingai) paskirstome atlygį, premijas, kitas organizacijos vertes (kabinetus, kėdes, mokymus, komandiruotes, užkandžius ir pan.), (ii) darbuotojų įtraukimu į sprendimų priėmimą, sąžiningą informavimą apie tai, kas vyksta, ir (iii) vadovų ir lyderių teisingume santykyje – ar su kiekvienu darbuotoju puoselėjamas vienodas ir sveikas santykis, gerbiamas ir priimamas kiekvienas, ar lyderiai ir vadovai neturi išrinktųjų ir atstumtųjų.

Pozityvi ir stipri organizacijos kultūra palaikys ir puoselės darbuotojų motyvaciją, „nevalgys“ darbuotojų vidinių darbuotojų resursų konkurencijai, konfliktams ar nepasitenkinimui įveikti.

Darbo pobūdis

Pats darbo pobūdis irgi turi įtakos darbuotojo motyvacijai. Darbuotojas labiausiai yra motyvuotas, kai už darbą gali prisiimti atsakomybę. Ne veltui vadovai yra labiau motyvuoti ir patenkinti darbu nei jų pavaldiniai. Tad kuriant darbo vietą svarbu apmąstyti, apibrėžti ir darbuotojui parodyti atsakomybę. Dar viena darbo charakteristika – prasmė – ar darbas darbuotojui atrodo prasmingas (turi teigiamą poveikį kitiems žmonėms arba pasauliui). Čia taip pat gali ir turi pasireikšti vadovas – paaiškinti darbuotojui, kokia yra jo darbo reikšmė ir kuriama vertė. Tai ypač aktualu, kai darbo prasmė gali būti tiesiogiai nematoma. Tarp tokių darbų dažnai įvardijamos duomenų patikros ar įvedimo specialistų, telemarketingo vadybininkų, vidurinės grandies vadovų-prižiūrėtojų pareigybės.

Pasitenkinimą darbo pobūdžiu lemia ir galimybė išnaudoti ir vystyti savo kompetencijas. Iš vienos pusės, jau priimdami žmogų į darbą turime pasitikrinti, ar būsimame darbe darbuotojas išnaudos savo stipriąsias kompetencijas, iš kitos pusės turime kurti tokias darbo vietas, kurioseapima platesnį spektrą kompetencijų tam, kad darbuotojas galėtų save kuo labiau realizuoti. Taip pat pastebėta, kad kuo daugiau savo talentų darbe išnaudoja darbuotojas, tuo labiau jis mano, kad šis darbas yra prasmingas.

Darbuotojų vidinės motyvacijos stiprinimo ir išorinio skatinimo pusiausvyra

Kiekvienas mūsų turi dominuojantį motyvacijos tipą: vidinės, išorinės arba socialinės motyvacijos. Norėdamas suprasti, kokiam dominuojančios motyvacijos tipui priklausote ar priklauso kandidas  / darbuotojas, užduokite klausimą: „kas tau darbe svarbiausia?“ arba „kas tave darbe labiausiai motyvuoja?“. Vidine motyvacija pasižymintis darbuotojas atsakys: įdomus darbas, savirealizacija, augimo ir mokymosi galimybės – suprantame, motyvacija gyvena jo viduje. Išorine motyvacija pasižymintis specialistas įvardys atlygį, vadovo įvertinimą, pripažinimą – jo motyvacija turi būti stiprinama iš išorės. Dominuojančios socialinės motyvacijos darbuotojui darbe svarbiausia gera atmosfera, bendravimas ir šaunūs kolegos.

Statistiškai geriausiai dirba vidine motyvacija pasižymintys darbuotojai. Tai žmonės, kurie nuoširdžiai mėgaujasi darbu, yra lojalūs ir žengs taip darbdavių mėgstamą „ekstra mylią“. Pasimėgavimas mylimu darbu šiems žmonėms ir yra didysis atpildas. Išorinės motyvacijos specialistams ne taip svarbu, ką daryti, svarbiausia gauti išorinį paskatinimą. Šie darbuotojai taip pat dirba gerai, tačiau turi trūkumų – nėra lojalūs ir linkę į perdegimą.

Organizacija pasiekia geriausių rezultatų, kai jos darbuotojų motyvavimo sprendimai yra orientuoti į vidinės, o ne išorinės motyvacijos stiprinimą. Be to, tyrimai rodo, kad per didelis akcentas į finansinį skatinimą mažina darbuotojų vidinę motyvaciją. Darbuotojai ima dirbti tik dėl premijos, menksta darbo kokybė, dingsta prasmės jausmas, sumažėja darbuotojų lojalumas, ilgainiui jie išeina medžioti didesnio atlygio kitur.

Kaip organizacija gali stiprinti vidinę darbuotojų motyvaciją? Pirma, suteikdama autonomiją – laisvę savarankiškai veikti, priimti sprendimus (mėgaudamiesi savarankiškumu, darbuotojai labiau savimi pasitiki ir įsitraukia į darbą). Antra, investuodama į darbuotojų kompetenciją – jausdamiesi kompetentingi, jaučiamės vertingi, realizuojame savo talentus darbe. Ir trečia –  stiprindama profesinę bendrystę – pabrėždama ir vienydama konkrečios srities ekspertus, pavyzdžiui, „esame pardavimų profesionalai“, „stipri programuotojų komanda“ ar „medicinos ekspertai“. Profesinės tapatybės jausmas – taip pat yra darbuotojų pasitenkinimo darbu ir motyvacijos šaltinis.

Darbuotojo indėlis

Kiek įmonė turi galios įžiebti ar užgesinti darbuotojo motyvaciją?

Žmogaus motyvacija – tai kompetencija ir kiekvieno atsakomybė. Kaip galime suprasti iš žinių apie motyvacijos tipus, motyvacija priklauso nuo žmogaus vertybių – apie ką šis žmogus. Vienas – nori lengvo gyvenimo ir yra linkęs į dykinėjimą. Kitas – ambicingas, kelia sau tikslus, aktyviai jų siekia, jo gyvenime matyti kryptis ir energija. Trečias mėgsta daug bendrauti ir nori būti tarp žmonių, ketvirtas – smalsus, trokšta tobulėti, mokytis. Penktas siekia ramaus, stabilaus darbo ir saugumo.

Jau priimdami žmogų į darbą, turime įsigilinti į tai, kas iš tiesų šiam specialistui yra svarbu ir darbe, ir gyvenime, ar mums pakeliui. Jei darbuotojas yra iš esmės nemotyvuotas, pasyvus, stebuklas gali neįvykti, darbe jis neatsiskleis. Stipraus ir motyvuoto darbuotojo taip pat taip lengvai neužgesinsi. Jei žmogus atsparus ir sąmoningas, iš netinkamos aplinkos jis paprasčiausiai išeis.

Tad darbuotojo motyvavimas prasideda nuo tinkamos atrankos – darbuotojo kompetencijų, stiprybių, poreikių ir gyvenimo būdo išsiaiškinimo ir pažinimo. O norėdami tvaraus organizacijos motyvavimo sprendimų poveikio, turime pradėti nuo organizacijos kultūros. Ne įvairios naudos ir skanukai, o aukšti (veiklos, santykių, atvirumo) standartai, orientacija į kokybę ir atsakomybę kuria darbingą ir motyvuojančią organizacijos kultūrą.