Vieninga, į rezultatą orientuota komanda – vadovo rūpestis, atsakomybė ir kasdienis darbas. Trys kriterijai rodo, kad komanda yra efektyvi: (1) pasiektas rezultatas, (2) šauni darbo atmosfera ir (3) kiekvieno augimas. Dėl pirmo punkto svarbos neverta ir burnos aušinti, o štai antrajam ir trečiajam galime skirti kiek dėmesio. Jei anksčiau galvojome, kad tik Z kartai svarbi pozityvi aplinka, šiandien žinome, kad ir vyresni darbuotojai nebeketina darbuotis nemalonioje atmosferoje. Be to, komandoje tvyrant įtampai, kunkuliuojant atviriems ar užslėptiems konfliktams, jų įveikimui išnaudojama daugybė vidinių resursų, kuriuos galėtume nukreipti tikslo link. Na o jei darbuotojai nebeauga, yra tikimybė, kad jūsų komanda virto sanatorija, kurioje kiekvienas stagnuoja saugiai įsitaisęs komforto zonoje. Belieka paklausti, ar mūsų organizacija vystosi, kuria naujus produktus, žengia koja kojon su besikeičiančiomis technologijomis ir ateinančiomis naujomis darbuotojų kartomis.

Dalinuosi penkiais principais, kuriais, norėdamas išlaikyti stiprią komandą, turėtų vadovautis komandos vedlys.

1. Nepasiduoti, nesusitaikyti su silpna komanda

Mano nuomone, tai pagrindinė ir svarbiausia komandos lyderio nuostata. Mėgstu žvelgti į komandą per krepšinio prizmę. Ar gali treneris būti abejingas nevykusiai žaidžiantiems ar apatiškiems žaidėjams, konfliktams komandoje? Ne. Tokios ydos varžybose matomos plika akimi. Biure, žinoma, šios problemos nėra tokios akivaizdžios ir pasislėpusios gali daryti nematomą įtaką komandos atmosferai ir rezultatui. Dažnai vadovas nuogąstauja: „ką čia pyktis…“, „turiu daug darbo, nėra kada!“, „prastas darbuotojas, bet naujas gali būti dar silpnesnis!“, „suardysiu nusistovėjusią tvarką“ ar „būsiu nemėgiamas“. Tačiau vadovo darbas ir nėra būti mėgiamu, o veikiau kultūringai nepatogiu. Negalime taikstytis su negerovėmis komandoje. Tai it daržas, kurį turime ravėti puoselėdami gražiuosius ir naudinguosius augalus.

2. Puoselėti gerąsias normas – įpročius

Taigi, kas tie gražieji ir naudingieji augalai? Tai komandą stiprinantys ir palaikantys įpročiai (veiksmai, kuriuos kartojame automatiškai nesusimąstydami). Šiuos komandos įpročius galime matyti tarpusavio santykių, darbų įgyvendinimo srityse. Pavyzdžiai, kaip bendraujame tarpusavyje: ar palaikome vienas kitą, esame atviri, dalinamės informacija. Darbų srityje – kokybiškai ir laiku atlikti darbai, įsipareigojimas tikslui, orientacija į klientą, galvojimas apie kliento patirtį. Žinome, kad strategiją organizacijos kultūra sukramsnoja pusryčiams, tad komandos normos ir įpročiai ir yra ta kultūros visuma, kuri it karkasas laiko visą komandą.

3. Kalbėti su kiekvienu asmeniškai

Dirbdama su efektyviais aukščiausio lygio vadovais kaskart įsitikinu, kad svarbiausias jų prioritetas – laikas pokalbiams su komandos žmonėmis. Individualiems reguliariems pokalbiams, kuriuose išgirstama, kaip jaučiasi komandos narys, kuo jis gyvena, kas kelia iššūkių, kokie jo pamąstymai apie darbus ir ateitį. Šiuose pokalbiuose ne tik audžiamas tamprus ryšys, tačiau ir pasitikrinama, ar vis dar žvelgiame ir žingsniuojame ta pačia kryptimi. Kuo mažiau vadovas turi laiko komandai, tuo šie pokalbiai svarbesni, nes tai praktiškai vienintelė vieta, kurioje vadovas gali daryti lyderio įtaką.

4. Rodyti progresą

Komandą laiko (ir nuo grupės skiria) dvi kolonos – principinga lyderystė, apie kurią iš esmės ir yra šis tekstas, o antroji – bendras tikslas. Ar visi komandos nariai žino ir vienodai gali paaiškinti tikslą – ko jūs konkrečiai siekiate? Ar įsipareigojimas šiam tikslui vieningas? Ar progresas yra matomas ir aiškus? Priminimas apie tikslą, progreso stebėjimas ir parodymas – dar viena vadovo rutina.

Kaip dažnai? Tyrimų duomenimis, apie organizacijos ir komandos tikslą būtina priminti bent kas tris mėnesius (per tiek laiko darbuotojai pamiršta, kur link einame), o progresas parodomas kas savaitę arba bent kas mėnesį. Tikslų kėlimas ir darbo organizavimo rutina – it kostiumas, kurį pagal savo išmatavimus pasisiuva kiekviena organizacija individualiai. Vienos komandos penkiaminutėse kelia ir dienos uždavinius, kitos brėžia juos savaitei, trečios kalba tik apie mėnesio tikslus. Kaip bebūtų, vadovo pareiga keliant tikslą (įvardijant kur einame ir kas mus vienija) ir parodant progresą (motyvuojanti pasiekimo dalis, vienijimas prasme) užtikrinti, kad energiją darbuotojai nukreipia tikslo link.

5. Planuoti laiką neformaliam bendravimui

Dalykinė įtampa darbe neišvengiama, tad neformalus atsipalaidavimas – it gaivus lietutis jūsų daržui. Sėkmės!