Naujo komandos nario paieška-atranka yra svarbus procesas, kurio metu pritraukiami, atrenkami ir pasamdomi talentai, atitinkantys organizacijos poreikius ir strateginius tikslus. Dėmesingai įgyvendinta atranka užtikrina, kad tinkami žmonės užims tinkamas pozicijas ir prisidės auginant organizacijos rezultatus, siekiant strateginių tikslų, veiklos tvarumo. Tad dar prieš kviesdamas kandidatą į pokalbį dėl darbo ar jau pirminiuose atrankos etapuose, atrankų specialistas turi apgalvoti keletą esminių momentų, turinčių įtakos atrankos sėkmei.

1. Kandidato tinkamumas darbui

Pirmiausia, žinoma, atrankų specialistas privalo patikrinti, ar kandidatas turi reikiamą kvalifikaciją (išsilavinimą, kompetencijas ir patirtį) darbui, į kurį pretenduoja. Tiek skaitant CV, tiek vėliau per darbo pokalbį vertinama, ką kandidatas išties geba: kokią vertę gali sukurti, kokias kompetencijas darbdavys perka. Svarbu atkreipti dėmesį ir į tai, kaip atrodo potencialaus darbuotojo karjeros kelias ir pasirinkimai. Tarkime, jei kandidatas nuolat  keičia darbus ar veiklos kryptį, nes vis dar „ieško savęs“, arba nepastovumą pateisina tuo, kad „visi buvę vadovai nesuprato, koks aš geras“, pagalvokite, kiek verta investuoti tikintis, kad šį kartą „prigis“? O gal jau CV rodo, kad kandidatas geba įsipareigoti, kryptingai prisiima vis daugiau atsakomybės, auga pareigose, taip stiprina esamas kompetencijas ir įgyja naujų, vadinasi, turi motyvacijos ir potencialo tobulėti? Taigi dar prieš kviesdamas į atrankos pokalbį, atrankų specialistas tikrina,  kiek kandidatas tinkamas, ar turi šiai pozicijai pakankamą kvalifikaciją ir reikiamą potencialą, ar nestokoja motyvacijos.

2. Profesionalumas

Kompetencijos ir potencialas svarbu, tačiau ne mažiau svarbu ir kaip žmogus geba tai pristatyti bei įdarbinti. Atrankų specialistas vertina kandidato profesionalumą stebėdamas, kaip jis save pateikia ir pristato (gyvenimo aprašyme, motyvaciniame laiške, bendraudamas), kokį įspūdį kuria. Ar CV prirašytas per keturis puslapius, o per pokalbį kandidatas kalba nesustodamas ir vis nukrypsta „į šoną“? O gal aiškiai sutalpino esminę informaciją viename CV puslapyje, o ir kalbėdamas aiškiai ir nuosekliai perteikia mintis? Atrankų specialistas ieško kandidatų, kurie geba gerai save pristatyti ir efektyviai komunikuoti.

3. Reputacija ir atsiliepimai

Darbdaviai gali patikrinti, kaip kandidatas atrodo socialiniuose tinkluose: kuo domisi, apie ką pasisako, kaip reiškia nuomonę, bei įsivertinti, ar tai sutampa su įmonės pažiūromis ir vertybėmis, ar tinka ieškomai pozicijai. Galbūt kandidatas savo pasisakymais kuria dviprasmišką, neigiamą, prieštaringą įspūdį? O galbūt save pateikia patraukliai, domisi vertingomis temomis, kryptingai ir įdomiai reiškia mintis? Dažnai (su kandidato sutikimu) tikrinami ir ankstesnių darbdavių atsiliepimai, siekiant išsiaiškinti apie jo reputaciją ir darbo etiką.

4. Bendravimo įgūdžiai

Bendravimo gebėjimai, dalinimasis informacija yra gyvybiškai svarbūs efektyviai ir sveikai darbovietei. Svarbu kreipti dėmesį į tai, kaip kandidatas bendrauja (žodžiu, raštu, ką sako jo kūno kalba ir veido išraiška) jau pradiniuose atrankos etapuose. Būna, kad kūno kalba (gestai, išraiška, nuotaika) ir išsakomas turinys prieštarauja vienas kitam, tad kyla klausimas, kiek kandidatas pats pažįsta save ir yra sąžiningas, o kiek mėgina pateikti „teisingą atsakymą“, užuot sakęs tiesą. Geras ženklas, kai bendra nuotaika, kūno kalba sutampa ir sustiprina išsakomą turinį, tokiu atveju ir vėliau žmogaus žodžiai ir veiksmai sutampa, didesnė tikimybė, kad jis yra sąžiningas ir patikimas komandos narys, kuriuo galima pasikliauti. Taigi aiški, efektyvi ir pozityvi komunikacija yra būtina norint pasiekti sėkmę daugelyje pozicijų.

5. Kandidato ir vadovo atitikimas

Kandidato ir jo tiesioginio vadovo atitikimas yra labai svarbus siekiant sėkmingų, produktyvių ir ilgalaikių darbo santykių, todėl vertinant kandidato ir jo vadovo atitiktį svarbu nustatyti, ar jie yra suderinami pagal darbo ir bendravimo stilių, vertybes ir lūkesčius. Norėdamas tai patikrinti atrankų specialistas gali pateikti testus, kurie padės nustatyti kandidato asmenybės tipą, bei užduoti situacinius klausimus, siekdamas pažinti ir įvertinti kandidato požiūrį į darbą, motyvus, reagavimą į sudėtingas situacijas, elgesį.

6. Kandidato ir komandos atitikimas

Suderinamumas su komanda yra dar viena svarbi sėkmingo bendradarbiavimo, bendravimo ir produktyvumo dedamoji, todėl būtina įvertinti kandidato ir jo būsimos komandos tinkamumą. Tai galima padaryti organizuojant komandinius interviu. Per tokius interviu svarbūs komandos nariai, kurie turės dirbti su kandidatu, užduoda klausimus siekdami įvertinti, kaip jiems sekasi bendrauti tarpusavyje, spręsti bendras užduotis.

7. Kandidato ir organizacijos (kultūrinis) atitikimas

Atrankų specialistas nori būti tikras, kad kandidatas pritaps prie įmonės kultūros. Prieš pokalbį verta dar kartą aiškiai įsivardinti, kuo pasižymi organizacijos kultūra. Galbūt labai daug dėmesio skiriama pačiam procesui, jo aptarimui, užduotys deleguojamos ir nuolat tikrinama jų eiga? O gal organizacijos kultūra yra stipriai orientuota į tikslą, svarbu gebėti savarankiškai mąstyti, veikti ir vyrauja gan konkurencinga nuotaika, konkretumas? Atrankų specialistas ieško kultūrinio tinkamumo rodiklių kandidato CV, aprašyme ir viso bendravimo su kandidatu metu.

Taigi jau pradinių (o ir vėlesnių) atrankos etapų metu patartina apgalvoti ir kreipti dėmesį į šias sritis siekiant įsivertinti kandidato ir jo potencialaus darbo, vadovo, komandos bei organizacijos atitiktį, kad pasirinktumėte geriausią naują komandos narį.

Ši atitiktis atlieka svarbų vaidmenį ir formuojant teigiamą kandidato patirtį, kuri turi įtakos jo įsitraukimui, motyvacijai, sėkmei organizacijoje. Abiem pusėms svarbu užmegzti tvirtą, abipusiu pasitikėjimu ir efektyviu bendravimu grįstą ryšį, kuris veda į  sėkmingus, produktyvius ir ilgalaikius darbo santykius.