„Per pastarąjį penkmetį kandidatų elgesys stipriai keitėsi. Šiandien kandidatai gerokai profesionalesni, sąmoningesni, atsakingiau planuoja karjerą, žino ir aiškiai komunikuoja, ką gali ir ko nori. Tačiau kintant kandidatų elgesiui, daugiau atsakomybės tenka ir atrankų specialistui, kurio užduotis, pasitelkus žinias ir kompetenciją, pritraukti ir atrinkti didžiausią potencialą turinčius darbuotojus – geriausius iš geriausių, įžvalgiai suvaldyti atrankos procesą, pasiekti visoms pusėms geriausią rezultatą“, – sako atrankų ir karjeros konsultantė Kristina Kvietkauskaitė. Su Kristina kalbamės apie populiariausias darbo ir darbuotojų paieškos strategijas, raudonas vėliavas kandidatų elgesyje ir patrauklaus darbo pasiūlymo sudedamąsias dalis.

Kokios darbo ir darbuotojų paieškos strategijos populiariausios šiandien?

Šiandien kaip niekad gausu darbo ir darbuotojų paieškos kanalų. Populiarūs išlieka darbo skelbimų portalai, tačiau auga ir profesinių socialinių tinklų vaidmuo. Į darbo rinką tik žengiantys kandidatai ar tokių kandidatų ieškantys darbdaviai vis dažniau bendradarbiauja su tikslinėmis grupėmis (pavyzdžiui, dalyvauja praktikos programose, karjeros dienose ir pan.). Randasi ir naujų – sparčiai populiarėja įvairios dirbtinio intelekto technologijos, automatinio kandidatavimo įrankiai ir kiti sprendimai, palengvinantys darbo ir darbuotojų paieškos procesą.

Darbdaviai, savo ruožtu, vis dėmesingiau rūpinasi pritraukimo strategijomis – skiria dėmesio įvaizdžio formavimui, kuris atsispindi ne tik įmonės komunikacijoje, bet jau ir pačiame darbo skelbime, suformuotame darbo pasiūlyme. Kiekviena šių dedamųjų turi atsakyti į kandidatui svarbius klausimus: kokios mūsų stiprybės ir išskirtinumai, kodėl verta rinktis mus, ką vertingo siūlome. Skirtingoms pozicijoms taikomos skirtingos strategijos. Kvalifikuotų specialistų, kuriems netinka pasyvūs paieškos būdai, dabar jau įprastai ieškoma pasitelkiant profesinius socialinius tinklus. Tad kai pats beldžiuosi į duris, mano įvaizdis ir žinutė darosi vis svarbesni.

Iš ko galima susidaryti aiškesnį įspūdį apie kandidatą dar iki darbo pokalbio? Motyvacinis laiškas – privalumas ar būtinybė?

Motyvacija labai svarbu, be jos nieko nebus, kad ir kokia kandidato kvalifikacija. Tik kaip ją tinkamai iškomunikuoti? Dažnam kyla klausimas, ar šiandien dar reikia motyvacinio laiško. Motyvacinis iš interneto arba 3 lapai banalių šabloniškų frazių – prasta strategija. Tokie motyvaciniai laiškai ne tik nekuria gero įspūdžio, bet priešingai, kelia atmetimo reakciją.

Tačiau jei kandidatas tikslingai aplikuoja į konkrečią organizaciją, į tam tikrą darbo skelbimą, o gal net turi tikslą dirbti su konkrečiu vadovu – ir apie tai parašo porą nuoširdžių pastraipų („aš noriu, aš galiu“), toks laiškas atskleidžia giluminę motyvaciją ir padeda lengviau „pasimatuoti“ tinkamumą vieni kitiems.

Socialiniai tinklai taip pat padeda susidaryti įspūdį apie kandidatą, tad, be abejo, darbdaviai jų paskyras tikrina. Neįprasta, jei aukšto lygio ir kompetencijos specialistas neturi LinkedIn profilio. Kandidato elgesys socialiniuose tinkluose (kaip komunikuoja, dėsto mintis, kuo dalinasi, kokius įrašus pamėgsta, su kuo bičiuliaujasi) labai daug atskleidžia apie jo vertybes, pomėgius, veiklos kryptingumą.

Kandidatų elgesys darbo pokalbyje: raudonos vėliavos, į kurias svarbu atkreipti dėmesį.

Išskirčiau keletą ryškiausių:

• Neprofesionalus elgesys: vėlavimas, atsainumas, negatyvus nusistatymas.
• Nepasiruošimas pokalbiui. Kai per pokalbį akivaizdu, kad kandidatas nežino, į kokias pareigas kandidatuoja, nesuvokia, kur eina, ką ir kodėl daro, ir pan. Tai apima ir reprezentacinę pusę (netinkama apranga, tarkime, kasdienis neformalus stilius, kai pareigos aukštos, netinkamai pasirinkta aplinka nuotoliniam pokalbiui), ir nusiteikimą (bendras atsipūtimas, tonuso ir energijos stoka).
• Komunikacija: grubumas, blaškymasis, kai tenka sugrąžinti prie klausimo, per abstraktus, platus, arba priešingai – per siauras kalbėjimas, kai tenka traukti po žodį.
• Išsisukinėjimas: kai kandidatas akivaizdžiai bando nuslėpti nepatogią informaciją, nesako tiesos.
• Dirbtinis spaudimo darymas atrankos procesui, perdėtas nekantrumas: kai skubina priimti sprendimą, parašyti, susisiekti, nors nuo pokalbio praėjo per mažai laiko; kai gavęs neigiamą atsakymą vis tiek skambina įrodinėti, kad tinka.
• Perteklinis pasitikėjimas savimi, arogancija, o dar kitaip – „vaidinu nepasiekiamą“: kai kandidatas laukia, kol jį įtikins, nupirks, ir pan.
• Ne laiku, nerealūs, perdėti lūkesčiai: kai kandidatas dar nieko nežino arba nepristatė, ką moka,bet kelia savo sąlygas lyg jam jau būtų pateiktas darbo pasiūlymas.

Kas šiuo metu domina kandidatą? Kokios svarbiausios patrauklaus darbo pasiūlymo sudedamosios dalys, ir priešingai, kas darbo pasiūlyme kandidatus atstumia?

Kalbant apie patyrusius kandidatus, atlygis svarbu, tačiau ne mažiau reikšminga ir tikslai, vizija, galimybės tobulėti, prasmė, komanda, vertybės.  Daugelis papildomų naudų jau yra higiena (pavyzdžiui, sveikatos draudimas, sporto klubai, akcijos atrakcijos ir įvairūs renginiai), tad mažai kuo benustebinsi. Darbdaviai, dalindami papildomas naudas, vis dažniau linkę prisitaikyti, atsižvelgti į individualius konkretaus darbuotojo poreikius.

Tam tikri darbo pasiūlymo elementai ar formuluotės gali ir atstumti. Jei prie reikalavimų nurodyta galybė skirtingų krypčių, kurios reikalauja pernelyg skirtingų kompetencijų, kandidatai supranta, kad organizacija ieško „barbės devyndarbės“, nerimauja, kad negebės arba tiesiog nenori apimti tiek skirtingų atsakomybių. Kandidatai nenori atlikti kelių žmonių darbo už vieno atlygį, jiems svarbu specializuotis, tapti savo srities ekspertais. Per mažas atlyginimas, neaiškios atlyginimo ribos (tarkime, 1000 – 5000) taip pat signalizuoja bėdą. Nesiūlyti jokių papildomų naudų, kai tam tikros naudos jau tapo higiena – dar vienas būdas atstumti kandidatą.