Kai šeimininkas nori, kad šuo vykdytų komandą, jis duoda šuniui „skanuką“. Kai įmonė nori, kad darbuotojai pasiektų numatytus tikslus, darytų, ką reikia, ji taip pat skatina (o gal papirkinėja) darbuotoją premijomis, laisvadieniais, kitomis naudomis – nemokamais pietumis, sporto klubu, papildomu draudimu. Kai priemonės nustoja veikti (o nustoja; pvz., atlyginimo pakėlimas, tyrimų duomenimis, paskatina darbuotoją tik porai mėnesių), turime ieškoti naujo „skanuko“.

Įdomu, kad visa tai vis dar vadinama darbuotojų motyvavimu. Tai nėra motyvavimas, tai gundymas ir papirkinėjimas. Kuris, be abejo, darbuotojui naudingas bent jau trumpalaikėje perspektyvoje, tačiau darbo rinkoje kuria gan negatyvias pasekmes – demoralizuoja darbuotojus, mažina įmonių ir Lietuvos, kaip pasaulinės žaidėjos, konkurencingumą. Sparčiai kylantys atlyginimai prisideda prie rekordinės infliacijos. Aplinkybė, kad atlyginimai jau pranoksta sukuriamą vertę, tampa aktuali ir gali paskatinti tam tikrų sektorių, ypač priklausančių nuo darbo sąnaudų, įmonių bankrotus. Be to, darbuotojai priprato be jokių pastangų gauti didesnį atlyginimą – vien už lojalumą. Ir, tiesą sakant, darbdaviai yra pasirengę už lojalumą susimokėti. Rungtyniaujame, kas pasiūlys trumpesnę darbo savaitę. Puiku (darbuotojams), tačiau tai reiškia, kad didiname įmonių kaštus ir mažiau sukuriame produktų (vertės).

Kai stoviu prie darbuotojo ir svarstau, ką dar padaryti, kad jis vykdytų veiklą, pamirštu faktą, kad tai aš (labiau) motyvuotas, kad darbuotojas atliktų darbą, o darbuotojas motyvuotas gauti išorinį „prizą“, naudą, o ne atlikti patį darbą.

Kiek dar norite vilioti, papirkinėti ir gundyti darbuotojus? Pavargote? Metas susitelkti į vidinę darbuotojų motyvaciją. Tikroji kiekvieno žmogaus motyvacija yra vidinė – kylanti iš vidinių poreikių, tikro susidomėjimo darbu – ir nenuperkama. Tad formuluokime klausimą kitaip: kaip teisingai motyvuoti darbuotoją.

Kiekvienas žmogus turi tris svarbius poreikius: jaustis kompetentingu, turėti autonomijos ir jausti bendrystę su kitais. Tenkindami šiuos darbuotojų poreikius skatiname jų vidinę motyvaciją. Vadinasi, turime darbuotojui padėti išryškinti jo stipriąsias savybes, talentus, numatyti jų vystymo kelią, kompetencijas įdarbinti, leisti darbuotojui patirti darbe sėkmę, subalansuoti iššūkį. Jei darbuotojas darbe nuobodžiauja, jis negali jaustis kompetentingas, nes nepanaudoja savo įgūdžių. Jei iššūkis per didelis, vėlgi, jaučiasi menkavertis, nesugeba susitvarkyti su tikslu, užduotimi.

Bendrystė – tai profesionalų komanda, dar vienas darbo baras kompanijos vadovams. Ar galime didžiuotis kiekvienu komandos nariu? Ar darbuotojai didžiuojasi vienas kitu ir džiaugiasi, kad dirba šioje komandoje? Būdami vadovais, turime dėl to pasistengti: puoselėti dvasią, susitelkimą, nustatyti aukštus veiklos standartus („dirbame ne bet kaip“) ir atidžiai atrinkti žmones į savo komandą.

Autonomija – tai laisvė organizuoti savo darbo laiką, rasti geriausią būdą siekti tikslo, priimti sprendimus. Būtent dėl pastarosios priežasties vadovai yra labiau patenkinti darbu. Tad galbūt galime apsvarstyti, kaip daugiau savarankiškumo, sprendimo priėmimo laisvių galėtume suteikti savo darbuotojams?

Jei darbuotojas įdarbina savo kompetencijas, turi jas atitinkančių iššūkių, laisvę priimti sprendimus ir šaunią profesionalių kolegų komandą, ar gali jį kas nupirkti keliais šimtais eurų, dar vienu laisvadieniu ar sveikatos draudimu?

Jei higieniniai darbo veiksniai – atlygis, vadovavimo kokybė, darbo sąlygos – yra tinkami, mums nereikia gundyti darbuotojo. Nebepapirkinėkime savo žmonių. Jie verti daugiau – įdomaus ir prasmingo darbo, kurį galime sukurti kartu.