Kiekviena organizacija sukuria savo požiūrį į 360 vadovų vertinimą. Vienos organizacijos į šį instrumentą iš tiesų žvelgia kaip į „vertinimą“: „įvertinsime vadovus“, turi siekį „pažiūrėti, kas ko vertas“. Tuomet 360 instrumentas vadovams gali atrodyti kaip rykštė – „jei nepasiseks, skaudės“. Retas mėgsta būti vertinamas, tad mintis apie vertinimą kelia įtampą. Kokios gali būti „nuobaudos“ už prastesnius vertinimo rezultatus? Nemalonus pokalbis su vadovybe, kuriame pirštu parodomos silpnosios vietos, atidėtas paaukštinimas, nubrauktas atlyginimo pakėlimas, nuolatinis blogesnių rezultatų paminėjimas ateities pokalbiuose („kaip matėme, tau nelabai sekasi deleguoti“), neduokdie ir apkalbos – kai vadovai pasidalina rezultatų informacija su kitais. Taip įgyvendinamas 360 vadovų vertinimas ne tik kelia įtampą vadovams, bet ir lemia jų elgesį viso proceso metu (pavyzdžiui, vadovas pasidalins tik partnerių, kurie suteiks tik nuostabų grįžtamąjį ryšį, kontaktais), ir jau gavus rezultatus.

Jei vadovas nuo pat pradžių yra nusiteikęs gynybiškai, tikėtina, jis save įvertins geriau („kiti nesupranta, kiek daug pastangų dedu“), o po vertinimo ne visose srityse sulaukęs aukšto vertinimo, pradės galvoje narstyti kolegas, „kuris čia tokį prastą atsakymą įrašė“. Subjektyviai atradęs „nusižengusį“ darbuotoją ar kolegą, ne tik jį kaltins mintyse, baus darbe, bet dažnai dar ir koučingo sesijos metu paminės nuodingą asmenį, kuris „sugadino visą jo vertinimą“. Prastai atrodo ir praktika, kai po 360 vertinimo vadovas yra atleidžiamas. Tuomet išties vadovai žvelgia į 360 vertinimą kaip į susidorojimo įrankį.

Kitos organizacijos į 360 vadovų vertinimą žvelgia per techninę prizmę: turime išreitinguoti vadovus idant priimtume karjeros planavimo sprendimus, suplanuoti, kokioms kompetencijoms stiprinti pirksime mokymus, suskaičiuoti, koks numatomas vadovų koučingo biudžetas. Kai žinome, kur esame (vadovų kompetencijų atsakymų vidurkiai), galime kelti naujus tobulėjimo uždavinius ir juos skaitine forma įrašyti metinių pokalbių ataskaitose. Žodžiu, 360 vadovų vertinimo instrumentas – tai įrankis taikliems personalo valdymo sprendimams priimti ir įgyvendinti.

Trečios organizacijos žvelgia į 360 vadovų vertinimą kaip į grįžtamąjį ryšį. Ir iš tiesų, 360 vadovų vertinimas – tai grįžtamasis ryšys, kuriame kiekviena grupė (kolegos, darbuotojai, partneriai, tiesioginis vadovas) suteikia grįžtamąjį ryšį, kaip vadovą mato. 360 vadovų vertinimas (koks netikslus šis žodis bebūtų) – tai savo taisykles turintis, struktūruotas pokalbis apie tai, kaip konkrečiam vadovui sekasi. Kai žvelgiame į šį instrumentą kaip į pokalbio dalį, nėra ko bijoti. Šis pokalbis partneriškas, įvairūs žmonės išreiškia savo nuomonę, kaip mato vadovą, jo kompetencijas ir veiksmus. Žinoma, instrumento kūrėjai kelia validumo reikalavimą (apie tai skaitykite kitame komentare), tačiau 360 vertinimas – tai ne iš viršaus nuleistos „vertinimo staklės“, o proga ir erdvė, kurioje visos pusės suteikia vadovui grįžtamąjį ryšį. Tokiame vertinime dėmesys krypsta ne tik į tobulintinas puses, tačiau pasidžiaugiama ir užfiksuojama, ką konkretus vadovas daro gerai, kur yra jo stiprybės (o jų turi kiekvienas) ir kaip jas išnaudosime darbe. Taip organizuojant 360 vadovų vertinimą auga vadovo pasitikėjimas savimi, atvirumas, savęs pažinimas, o ne gynybiniai ar kovos įgūdžiai.

Kai žvelgiame į 360 vadovų vertinimą kaip grįžtamąjį ryšį, tuomet keičiasi viskas: pati prieiga prie 360 instrumento, procesas ir tai, kas vyksta po jo. Tyrimai patvirtinta, kad daugiausia naudos 360 vadovų vertinimas duoda, kai veikia kaip kompetencijų vystymo instrumentas (Brett ir Atwater, 2011), o ne kaip įrankis sprendimų priėmimui (Atlwater ir kt., 2007), nes tuomet gali būti pasėjamas nepasitikėjimas ir kaltų paieška.

Kai 360 vadovų vertinimas yra organizacijos grįžtamojo ryšio kultūros dalis, dar prieš jam prasidedant vadovas žino, kad bus gautas atviras ir kokybiškas grįžtamasis ryšys apie jo kompetencijas ir elgesį vadovo vaidmenyje. Šiame grįžtamajame ryšyje bus išryškintos jo stiprybės, dėl jų pasidžiaugta ir į jas atsižvelgta. Bus nustatytos tobulintinos pusės, tačiau minusų įvardijimas – ne susidorojimas, o nuoširdus ir geranoriškas organizacijos rūpestis dėl jų vystymo. Organizacija investuos į koučingo paslaugą, mokymus ar kitas vadovo kompetencijas ugdančias praktikas.