„Vadovai – tarpinė grandis tarp to, ko siekia organizacija, ir darbuotojų, kurie prisideda ar prisidėtų prie organizacijos siekių“, – primena Laura Makelė. Su „Alisa Management Laboratory“ konsultante ir mokymų vedėja kalbame apie vadovų iššūkius efektyviai keliant bei siekiant tikslų, atliepiant darbuotojų prasmės poreikį ir tobulėjant patiems.

Stebime įvairių pokyčių organizacijų valdyme, keičiasi darbo rinka, darbuotojų lūkesčiai ir pan. Kaip tai atsispindi organizacijos tikslų kontekste?

Kiekvienas pokytis organizacijos viduje turi įtakos vadovų elgsenai, tad ir tam, kaip valdoma organizacija ir keliami tikslai. Pastebiu, kad organizacijos vis dažniau rūpinasi, kaip tinkamai kelti tikslus visuose lygiuose, juos derinti su organizacijos strategija, laiku įtraukti ir motyvuoti darbuotojus siekti tikslo. Taip pat juntamas didesnis darbuotojų susidomėjimas jų pačių verte organizacijoje – jiems vis labiau rūpi, kaip kasdiene veikla jie prisideda prie organizacijos sėkmės ir kaip įgyvendinant tikslą realizuojamos jų pačių vertybės.

Lietuvoje ir pasaulyje daug diskutuojama apie augantį poreikį jausti prasmę darbe. Kaip organizacijos tikslai gali ir turi koreliuoti su prasme? Kiek vadovai gali ir turi suderinti tikslus ir darbuotojų prasmės paieškas?

Vargu, ar tikslas be prasmės ilgai motyvuos darbuotojus. Jei organizacija skambiai demonstruoja savo misiją ir prasmę tik nudailintuose komunikacijos pranešimuose, o realybėje tikslai nekoreliuoja su prasme, tokiu atveju darbuotojai motyvaciją gauna tik per išorines naudas, kurios jų įsitraukimo ilgai neišlaiko.

Vadovai – tarpinė grandis tarp to, ko siekia organizacija, ir darbuotojų, kurie prisideda ar prisidėtų prie organizacijos siekių, jeigu matytų prasmę. Tad be galo svarbu, kad vadovas kuo anksčiau komunikuotų apie tikslus, į komunikaciją tinkamai įtrauktų darbuotojus, siektų abipusio susitarimo, kaip darbuotojas mato savo kasdienės veiklos indėlį ir kaip organizacija leidžia jam tinkamai veikti.

Ką rodo jūsų praktinė patirtis – kokie yra du ar trys pagrindiniai dalykai, kurie išlieka aktualūs vadovams kalbant apie organizacijos tikslus?

Praktikoje pastebiu, kad vadovai vis dar sunkiai užčiuopia ryšį tarp strategijos ir kasdienės veiklos rodiklių, kitaip tariant, tikslų. Taip pat opus funkcijų atskirties klausimas, susitelkimas į vertikalią atsakomybę, kai tikslas nustatomas iš viršaus, neteikiant darbuotojams palaikymo ir gairių.

Kokius galite išskirti sunkumus – kas praktikoje vadovams sunkiausia dėl organizacijos tikslų?

Vienareikšmiškai – susikalbėjimas su visų organizacijos lygių darbuotojais ir gebėjimas nustatyti prioritetus. Vis dar bėgama prieš traukinį, per dažnai vykdoma tai, ko reikėjo vakar, ir matuojama tai, kas nekuria vertės klientui ar organizacijai. Taip pat kyla sunkumų įvaldyti vertikalius ir horizontalius komunikacijos kanalus.

Daug kalbama apie dinamišką pasaulį, poreikį greitai judėti, prisitaikyti. Tuo metu organizacijos tikslai vis tiek yra labiau nukreipti į  nuoseklias pastangas, sukoncentruotas konkrečiu periodu. Kaip patartumėte vadovams naviguoti taip būtinybės nustatyti aiškius tikslus, jų pasiekti, tačiau kartu išlaikyti veiklos lankstumą, greitą reakciją?

Pirmiausia, reikia atsakyti į klausimą, kiek organizacijai iš tikrųjų svarbu būti lanksčiai ir priimti sprendimus greitai. Kalbant apie tikslą turime suprasti, kad sėkminga organizacija yra ta, kuri išlaiko nuoseklią tikslų grandinę: formuoja ilgalaikį 3-5 metų tikslą, kelia metinius tikslus, kurie išreiškiami per ketvirtinius stebėjimus, papildymus ir, esant poreikiui, pakeitimus. Dažniau klausimų ir iššūkių kelia ne tikslo aiškumas, bet tai, kiek ir kaip jis matuojamas. Gebėjimas laiku komunikuoti ir holistiškai valdyti organizaciją yra raktas į lankstumą bei prisitaikymą.

Po mokymų kartais žmonės susiduria su sunkumais pritaikyti įgytas žinias. Kokie jūsų patarimai, kaip lengviau įsisavinti žinias, susijusias su tikslais, tikslų kėlimu, nustatymu ir pan.?

Siekiant praktiškai pritaikyti žinias, iš esmės svarbu inventorizuoti esamą situaciją, nustatyti trūkumus ir nusimatyti, kokio rezultato tikimasi, šiuo atveju – kaip turėtų atrodyti tinkamas tikslų nustatymo procesas. Nuoseklus žinių taikymas praktikoje susijęs su naujų įpročių formavimu, kuris reikalauja disciplinos, planavimo ir plano laikymosi.

Kokiais principais, filosofija vadovaujatės mokydama kitus?

Praktika be teorijos neveiks. Nors dažnai besimokantys skeptiškai žiūri į teoriją, joks praktinis pritaikymas neturės tvirto pagrindo be teorijos. Naviguoti praktikoje galime tuomet, kai iš tiesų suvokiame, kas slypi tam tikroje temoje, kiek ją suprantame, kiek galime pritaikyti. Mokymuose visada derinu teoriją, praktines užduotis, pavyzdžius ir darbą grupėse.

Kokios dvi ar trys temos šiuo metu jus labiausiai domina, į ką gilinatės papildomai? Kas žadina jūsų profesinį smalsumą ar džiugesį? Ką galbūt atrandate iš naujo?

Metų pabaiga turbūt  natūraliai įtraukia į strateginių sesijų vedimą ir tikslų kaskadavimą organizacijose. Dažnai ieškau atsakymų, kokie trikdžiai organizacijų sistemoje neleidžia tinkamai siekti užsibrėžtų tikslų. Su laiku ateina gebėjimas skaityti tarp eilučių, pastebėti skirtį tarp to, ką sako vadovai, ir ką matau realiai. Situacija kartais džiugina, o kartais nuvilia, bet taip pat motyvuoja ieškoti naujų komunikacijos būdų, vizualinių sprendimų, elgesio standartų, įrankių įgyvendinti pokyčiams. Už kiekvienos organizacijos slypi tam tikra sistema, kiekviena jų turi savo sisteminius dėsnius ir elgseną. Ne visada paprasta ją perprasti, tačiau labai svarbu siekiant nustatyti elgesio ir sprendimų priėmimo dinamiką organizacijoje. Tai – sisteminio konsultavimo dalis, kuri yra mano naujai atrasta profesinio kelio atšaka.