Grįžti į Ekspertų įžvalgas
Dr. Alisa Miniotaitė, 5 min skaitymo

Lyderystė: moteris mažiau motyvuoja galia

Dalintis Facebook Dalintis LinkedIn Spausdinti puslapį Kopijuoti

Praėjusių metų pabaigoje pasaulinė tyrimo bendrovė „Kantar“ paskelbė, kad pasitikėjimas moterų lyderyste Vakarų pasaulio valstybėse per metus sumenko 7 procentiniais punktais (nuo 54 iki 47 proc.), nors moterų vadovaujamose pareigose daugėjo. Kol kas nėra aiškių atsakymų, kodėl pasitikėjimas moterų lyderyste mąžta. Labiausiai tikėtina priežastis – „Covid-19“ pandemijos ir ekonominio, politinio nestabilumo akivaizdoje augantis vertikalios, kietesnės, charizmatinės lyderystės poreikis.

Pagrindiniai charizmatinės lyderystės bruožai: absoliutus pasitikėjimas savimi, žinojimas, kur eini, noras daryti įtaką, sekėjams pastebimų abejonių vedlio elgesyje nebuvimas.

Šiomis savybėmis tradiciškai pasižymi vyrų lyderystė, o moterims, kaip matysime toliau, jos mažiau būdingos. Stiprus, kartais net per didelis pasitikėjimas savimi ir užtikrintumas nebūtinai yra kokybiškos lyderystės dėmuo, tačiau kelia pasitikėjimą pasimetusiems, nerimastingiems žmonėms, kurių kaip tik daugėja krizių metu. O sukauptą nerimą, pyktį lengviau nurašyti ar nukreipti minkštesnio lyderio pusėn.

Mokslininkai pripažįsta, kad nei vyrai, nei moterys nelenkia kitos grupės emociniais ir intelektiniais gebėjimais bei kompetencijomis (nors yra pavienių tyrimų, pabrėžiančių stipresnius gebėjimus ir vyrų, ir moterų grupėje), tačiau moterų ir vyrų lyderystės stilius gali skirtis. Ne mažiau svarbus klausimas, kaip skirtingai moteris ir vyrus lyderius priima sekėjai, kolegos ir vadovai.

Moterys prasčiau vertinamos kaip kandidatės į tarptautines pareigas verslo organizacijose (Connerley tyrimas, 2008). Nors darbo rezultatai puikūs, pačios moterys save laiko prastesnėmis kandidatėmis tokioms pareigoms. Moterys lyderės savo lyderystės gebėjimus vertina savikritiškiau, palyginti su vyrais.

Vis dėlto prasčiausiai moteris ir jų galimybes tapti aukšto lygio vadovėmis vertino jų vadovai vyrai, o būtent jie ir dirba aukščiausiose verslo pozicijose. Labiausiai buvo nuvertinamos tarptautinio verslo žinių, atvirumo kritikai ir atvirumo mokytis tarptautinio verslo srityje moterų kompetencijos.

Vyrai linkę į kritiką atsakyti tiesiai, tačiau, jei taip į kritiką atsako moterys, jos vertinamos kaip autokratiškos vadovės (Young ir Harlic, 2007). „Kantar“ atliktas tyrimas pabrėžė, kad moterų vadovavimu mažiau patenkinti būna darbuotojai vyrai, o ne moterys, spekuliuojama, kad galbūt vyrams yra sunkiau priimti vadoves moteris.

Kuo ilgiau praktikuojame lyderystę, tuo geriau gebame atliepti sekėjų lūkesčius, įgalinti bei įkvėpti žmones. Kadangi vyrai daugiau ir ilgiau praktikuoja lyderystę, jiems lengviau demonstruoti charizmą. Įdomu, kad charizmatiniu lyderiu galima tapti.

Groves (2005), tirdama lyderių emocinius gebėjimus charizmatinėje lyderystėje, nustatė, kad yra akivaizdus ryšys tarp metų, praleistų lyderio pareigose, ir charizmatinės lyderystės gebėjimų. Kuo ilgiau praktikuojame lyderystę, tuo geriau gebame atliepti sekėjų lūkesčius, įgalinti bei įkvėpti žmones.

Tyrimai rodo, kad vienu lyderystės parametru vyrai ir moterys reikšmingai skiriasi – noru daryti įtaką arba motyvacija galiai (Schuh ir kt. tyrimas, 2014). Ši savybė tiesiogiai susijusi su pasiryžimu siekti aukščiausių postų. Vyrai tam turi daugiau noro ir ambicijos.

Aukštos pareigos, įgyta galia atperka mokėtiną kainą – nuolatinę kritiką, įtampą, atsakomybę ir nuovargį (prisiminkime ką tik dėl šių priežasčių pasitraukusios Naujosios Zelandijos Premjerės Jacindos Ardern atvejį). Tai vienas iš paaiškinimų, kodėl vyrų vadovų aukščiausiame vadovų lygmenyje vis dar tebėra gerokai daugiau.

Motyvacija galiai – tai troškimas daryti įtaką kitiems žmonėms, visuomeniniam gyvenimui. Žmonės, neturintys motyvacijos galiai, nepasižymi noru ir pastangomis telkti žmones, nėra linkę organizuoti kitų veiklas, derėtis su žmonėmis. Tokiam asmeniui tai emociškai sudėtinga veikla, be to, jis nesupranta, kodėl savo valią turėtų primesti kitiems.

Idomu, kad statistiškai moterys vertinamos kaip tinkamesnės kandidatės, kai kompanijų rezultatai prastėja ir reikia vaduoti jas iš krizių. Taip yra todėl, kad moterims šios pozicijos siūlomos (ir jų matomos) kaip nepaprasta galimybė „iššauti“, būti naudingoms, o vyrai linkę į tokius darbo pasiūlymus žiūrėti kaip į vargą ir mieliau renkasi augančias ir pirmaujančias kompanijas.

Pats valios primetimas gali būti labiau individualus – per asmeninių interesų tenkinimą, arba socialus – telkiant žmones bendram tikslui. Pirmu atveju lyderis dažnai naudoja galią savivertei kelti, statusui įtvirtinti, mėgsta demonstruoti pastarąjį simbolizuojančius atributus.

Antru atveju galios simboliai ne tiek svarbūs, rūpi girdėti ir apjungti skirtingus žmones, vedlys nori auginti lyderius greta savęs. Collinso su bendraautoriais (2014) atliktas tyrimas rodo, kad vadovės moterys labiau veikia per bendruomeniškumą – skatina emocinį darbuotojų įsitraukimą ir lojalumą. Tyrėjai pabrėžia, kad, nors vadovės moterys ir vyrai veikia skirtingai, įmonių rezultatas nuo to nesiskiria.

Motyvacija galiai yra ir vertybinis klausimas. Ne kiekvienam galia ir aukštos pareigos yra vertybė. Karjeros suvokimas gali būti įvairus: ir prasmingas darbas, ir buvimas reikalingam darbo rinkoje visą gyvenimą.

Tyrimai rodo, kad moteris labiau nei pareigos motyvuoja finansinė laisvė. Vienodas moterų ir vyrų skaičius lyderiaujančiose pozicijose neturėtų būti visuomenių tikslas. Tikslas turėtų būti laisvė rinktis savo gyvenimo kelią ir barjerų tam nebuvimas.

Autorius

Jums taip pat gali patikti

Mylimas darbas – svajonė, privilegija ar pareiga?

Dr. Alisa Miniotaitė, 4 min skaitymo
Šiandieninė darbo rinka pasižymi nepaprasta galimybių įvairove ir dažniau darbą keičiančiais darbuotojais. Vidutinė įsidarbinimo trukmė kasmet tolydžio mažėja. Kelerių pastarųjų metų „Gallup“ tyrimų duomenimis, savo darbu... Sužinokite daugiau

Darbuotojų atleidimo banga: kas bus atleistas pirmiausia?

Dr. Alisa Miniotaitė, 5 min skaitymo
Organizacijos linkusios apaugti darbuotojais it viršsvoriu. Ilgainiui tokios įmonės tampa nejudrios, lėtos, nelanksčios ir nebekonkurencingos. Intensyvią samdą dažnai lemia inertiški ir netikslūs sėkmės rinkoje užliūliuotų vadovų... Sužinokite daugiau

Krepšelis

Jūsų krepšelis tuščias.