Līdz šim mēs domājām, ka mūsu smadzenes nevar mainīties trīs iemeslu dēļ: lielāka daļa pacientu nav izveseļojušies no smadzeņu traumas, mums nebija iespējas uzraudzīt smadzeņu aktivitāti, un mēs pieņēmām, ka smadzenes strādā ka dators. Datori nemainās, tie tikai noveco. Domāšana, jaunu iemaņu apgūšana un darbības ieslēdz un izslēdz gēnus, mainot smadzeņu anatomiju. Smadzeņu elastīgums ir gan priekšrocība, gan izaicinājums (1).
Cilvēku ieradumi izveidojas, kamēr mūsu smadzenes meklē veidus kā samazināt pūles. Pūļu samazināšanas instinkts ir mūsos iekšā. Ja nebūtu ieradumu, mūsu smadzenes pārsprāgtu no pārmērīgas to lietošanas un pārkaršanas. Ieradumi nav liktenis. Tos var ignorēt, veidot jaunus un mainīt. Kad izveidojas jauns ieradums, smadzenes pārstāj piedalīties lēmumu pieņemšanā. Pūles pārceļas uz citiem, jauniem uzdevumiem. Kamēr mēs cīnāmies ar veco ieradumu, mēs neveidojam jaunu. Vecais ieradums dominē.
Ieradumi nezūd. Mēs viegli varam atdzīvināt veco ieradumu. Mums nav nepieciešams pēc atvaļinājuma atkārtoti mācīties vadīt automašīnu. Smadzenes neatšķir labos no sliktajiem ieradumiem. Lielāka daļa no ieradumiem ir neapzināti. Mums nav ne jausmas no kurienes tie rodas. Mūsu smadzenes kļūst aktīvākas, kad parādās motivātors. Veidojot jaunus ieradumus, milzīga nozīme ir atlīdzībai. Ieradums sākas ar signālu un beidzās ar atlīdzību. Ieradums tiek rodas, kad ir vēlme. Vēlme ir virzītājspēks ieradumam. Mūsu smadzenēm ir jātiecas pēc atlīdzības (2).
Atšķirība starp veiksmīgiem un neveiksmīgiem cilvēkiem ir to ikdienas ieradumos. Disciplīna, gribasspēks, zinātkāre, aktivitāte, izglītība, pozitivitāte un optimisms, pašpārliecinātība, mērķi, plānošana ir veiksmīgu cilvēku ieradumi.
Veiksmīgas un neveiksmīgas organizācijas arī atšķiras pēc to ieradumiem. Es izcelšu četras organizatorisko ieradumu jomas: (i) darbinieku attiecības (kā vadītāji un darbinieki savstarpēji sazinās un izturās viens pret otru), (ii) attiecības ar klientiem (attieksme, uzvedība), (iii) uzņēmuma attieksme pret ārpasauli (izmaiņas, zināšanas utt.), (iv) pats darbs (laiks, kvalitāte utt.).
Esošie organizatoriskie ieradumi paši par sevi nepazūd. Jauni darbinieki pielāgojas dominējošai organizatoriskai uzvedībai. Noskaidrot organizatoriskus ieradumus palīdzēs komandai uzdotie jautājumi: (i) Kādi ir mūsu organizācijas pozitīvi ieradumi, tie padara uzņēmumu spēcīgu, (ii) Kādi ir mūsu organizācijas negatīvi ieradumi – tie novājina uzņēmumu, nepadara to stiprāku.
Darbinieki viegli nosaka tos ieradumus, kas noslīcina uzņēmumu un tos, kurus vajadzētu lolot un novērtēt. Izvēloties, kuru ieradumu mainīt, ir svarīgi koncentrēties tikai uz vienu ieradumu un ievērot 5 principus, kuri nosaka, ka izmaiņām jābūt: (i) vienkāršām (viegli uztveramām), (ii) īstām, patiesām (bez imitācijas), (iii) katrs maina savu uzvedību, (iv) ikviens ir iesaistīts izvēlēties ieradumu, kuru ir nepieciešams likvidēt, (v) visiem patīk paredzamās izmaiņas.
Lai jaunais ieradums iesakņotos organizācijā, uzņēmumam ir jāveic papildu darbības: iestatiet atgādinājumu (trigger) par jaunu ieradumu darba vietā, vadītājam pašam jādemonstrē vēlamo ieradumu, bez iecietības pret veco, nevēlamo uzvedību (uzņēmumam jābūt gatavam maksāt par to cenu), apbalvot vēlamo izturēšanos un sekot izmaiņas saskaņotajos posmos.
Dr. Alisa Miniotaite, ALISA MANAGEMENT LABORATORY dibinātāja un vadītāja, sertificēta ICC koučinga trenere Baltijas valstīm.