Ar vadovas ir organizacija turi tenkinti darbuotojo poreikius darbe? Kuriuos? Šis klausimas kyla, matant šiandieninio darbuotojo darbo vietai keliamus reikalavimus.

Darbo rinkoje nusistovi pusiausvyra priklausomai nuo to, kaip pasiskirstę darbdavio-darbuotojo svoriai. Kai kapitalas sukauptas tik akcininkų ir darbdavių rankose, paprastas darbuotojas turi mažai galių. Tačiau augant išsilavinimo lygiui, reiškiančiam, kad kiekvienas gali įkurti savą verslą, tapti globaliu darbo rinkos žaidėju, darbuotojo įtaka didėja. Esant dideliam nedarbui, darbuotojo svoris mažėja, sąlygas vėl ima diktuoti darbdaviai. Šiandien darbuotojas – ir turintis pinigų, ir išsilavinęs, ir ypač reikalingas daugeliui specialistų stokojančių bendrovių, todėl turi galių reikalauti sau norimų sąlygų.

Dėl vieno niekas nedrįs ginčytis – į darbą ateiname dirbti ir už tai sulaukti atlygio. Tačiau pinigai tik ribota dalis to, ką gauname darbe. Darbe socializuojamės, realizuojame save, išpildome savo gebėjimus ir talentus, patiriame sėkmę.

Jau seniai pakilome nuo Maslow piramidės dugno, kuriame – fiziologiniai ir saugumo poreikiai. Kai turime darbą, šios reikmės tenkinamos bene automatiškai. Darbdaviui neužtikrinus šių bazinių – konkurencingo atlygio, saugių darbo sąlygų (šiluma, šviesa, darbo laiko normos), teisingo vadovavimo ir iš to kylančio emocinio saugumo – reikmių, darbuotojų kaita garantuota.

Teisingumas organizacijoje taip pat yra higieninis veiksnys. Teisingumas reiškiasi per sąžiningą atlygį (lyginant ir su išorės darbdaviais, ir įmonės viduje), vadovo skiriamą dėmesį darbuotojui, suteikiamą laisvę išsakyti savo nuomonę, favoritizmo ir išrinktųjų organizacijos viduje nebuvimą, pagarbų santykį su darbuotoju. Darbuotojas greta vadovo nori jaustis kaip žmogus šalia žmogaus, pabrėžia vadovo paprastumo, prieinamumo svarbą.

Aukščiau poreikių piramidėje – priklausymo, vertingumo ir saviaktualizacijos poreikiai, tad šie ir sulaukia daugiausia dėmesio bei tyrimų.

Priklausymas grupei ar komandai, ko gero, viena svarbiausių priežasčių, kodėl renkamės dirbti organizacijoje, o ne individualiai. Laisvai samdomi specialistai, vadinamieji freelancer‘iai, grįžta dirbti į įmones, nes pasiilgsta komandos jausmo. Jei ši komanda yra vienijama aukštų veiklos standartų ir profesionalumo, tuomet darbuotojo pasitenkinimo jausmas dar gilesnis, stiprina jo vidinę motyvaciją ir lemia lojalumą.

Esant žemai savivertei organizacijos neprivalo jos „gydyti“, tačiau vadovai gali padėti darbuotojui jaustis vertingam, skirdami dėmesio, keldami pasiekiamus tikslus bei teikdami nuolatinį grįžtamąjį ryšį. Ir neigiamą grįžtamąjį ryšį galima teikti konstruktyviai, palaikančiai.

Savivertės jausmą (jį galima stiprinti visą gyvenimą) formuoja vaikystės patirtis, todėl darbuotojai jau ateina į organizaciją turėdami trapesnį ar tvirtesnį savo vertės pajautimą. Šį poreikį priskirčiau darbuotojo namų darbams, esant žemai savivertei organizacijos neprivalo jos „gydyti“, tačiau vadovai gali padėti darbuotojui jaustis vertingam, skirdami dėmesio, keldami pasiekiamus tikslus bei teikdami nuolatinį grįžtamąjį ryšį.

Ir neigiamą grįžtamąjį ryšį galima teikti konstruktyviai, palaikančiai. Lietuvos organizacijų darbuotojai skundžiasi, kad yra per mažai vertinami darbe, o šią problemą galime spręsti finansinių išteklių nereikalaujančiais „ačiū“, „šauniai padirbėjai“ ar „tavo indėlis svarbus“. Dėmesys ir kasdienis grįžtamasis ryšys yra vadovo pareiga darbuotojui.

Didžiausia poreikių grupė slypi saviaktualizacijos dalyje. Čia ir kompetencijos jausmas, augimas, karjera, laisvė, autonomija darbe, prasmės suvokimas.

Ar visų šių poreikių tenkinimas – organizacijos atsakomybė? Ir taip, ir ne. Organizacijos nėra visagalės. Kai kurios jų, būdamos nedidelės, regioninės, vykdydamos gan siaurą funkciją, negali suteikti visko, ko reikia darbuotojui. Save aktualizuoti – tai kiekvieno asmeninė pareiga, jei tik žmogui tai yra svarbu. Darbuotojas visada gali rinktis, kokias įgyti kompetencijas, kaip jas plėtoti, kokioje įmonėje dirbti.

Svarbu paminėti, kad, tyrimų duomenimis, ne visiems žmonėms svarbu savirealizacija ir autonomija. Yra žmonių, mėgstančių kontrolę bei aiškius nurodymus, prioritetą teikiančių buitiniam saugumui, o ne dvasingumui, prasmei ar kūrybingumui.

Organizacija privalo darbuotojui tik tai, kas numatyta įstatymu, ir gali padėti – padėti augti, patirti sėkmę, pasistengti, kad biure būtų dirbama su malonumu, ugnele. Įmonei apsimoka padėti darbuotojui tenkinti svarbiausius poreikius. Laimingas ir augantis darbuotojas reiškia besivystančią, laiminčią organizaciją.

Reziumuokime. Organizacija privalo darbuotojui tik tai, kas numatyta įstatymu, ir gali padėti – padėti augti, patirti sėkmę, pasistengti, kad biure būtų dirbama su malonumu, ugnele. Įmonei apsimoka padėti darbuotojui tenkinti svarbiausius poreikius. Laimingas ir augantis darbuotojas reiškia besivystančią, laiminčią organizaciją. Vis dėlto, svarbu, kad darbuotojas suprastų, kad organizacija neprivalo nieko daugiau, ir netaptų tik pageidavimus vardijančiu princesiuku. Darbuotojo ir darbdavio santykis – tai partnerystė, kurioje turi laimėti abu.

Darbuotoju nesirūpinanti organizacija praloš darbdavių konkurencinėje kovoje, praras esamus, nepritrauks naujų talentingų specialistų. Todėl šiandien įmonės sudaro sąlygas nuotoliniam ir laisvam darbo grafikui, skiria lėšų darbuotojų fizinei ir emocinei sveikatai palaikyti, sparčiai kelia atlyginimus, rūpinasi komandiškumo jausmu, plečia pareigų turinį, idant suteiktų įvairovę, pasimėgavimą darbu ir prasmę.

Abipusės kuriamos vertės pa(si)matavimas – turėtų būti kasdienė mintis. Jei tik viena pusė yra užspeista į kampą, anksčiau ar vėliau revanšas grįš su trenksmu.