ALISA MANAGEMENT LABORATORY | Ar darbe galime būti savimi?
Kokie yra būdai džiaugtis?
2017-05-02
Verslas iš meno
2017-05-10

Ar darbe galime būti savimi?

Žmogaus ir organizacijos konfliktas, regis, užprogramuotas dėl skirtingų tikslų. Nors jau daugelį metų tyrinėjame, kaip geriausiai motyvuoti darbuotojus, daug žmonių visame pasaulyje vis dar nesijaučia darbe gerai ir negali savęs realizuoti.

Ką reiškia būti savimi? Tai būti priimtu, turėti galimybę dalintis savo mintimis ir jausmais, o svarbiausia – galėti neapsimetinėti. Būdamas savimi, jaučiuosi gerai, esu geros nuotaikos, turiu jėgų. Apsimetinėjimas valgo mūsų energiją, jėgas ir mažina pasitikėjimą savimi. Taigi, rodos, organizacijos interesas irgi yra, kad aš galėčiau būti savimi – būčiau produktyvus. Tyrimai rodo, kad darbo atmosfera ir santykiai darbe turi ypač didelę įtaką darbuotojų veiklos rezultatams.

Esame skirtingi. Vieni – labiau panašūs į kitus, kiti – labiau išsiskiriantys. Mus skiria lytis, orientacija, amžius, vertybės, gebėjimai ir talentai, gyvenimo įpročiai, elgesys, išvaizdos ypatumai.

Kodėl apskritai yra problema organizacijoje būti savimi? Jei dirbtume po vieną, ko gero, iš viso jokios problemos nebūtų. Problemos prasideda, kai dirbame komandose. Efektyvios komandos pasižymi bendru tikslu, aukštais veiklos standartais, principinga lyderyste, visų dideliu įsitraukimu į bendrą darbą ir geranoriška atmosfera. Pastarosios dvi dalys labiausiai siejasi su buvimu savimi.

Negalime būti savimi, kai žinome, kad būsime nepriimti tokie, kokie esame. Taip įvyksta, kai mūsų savybės arba elgesys nepatinka kitiems. Taip, lietuviai ne pati tolerantiškiausia tauta. Vieniems kliūna ilgi sijonai („kažkokia hipė“), kitiems – trumpi („prašosi“), tretiems – aštri nuomonė („leidžia sau…“), drovumas („keistas kažkoks“) ir t.t.

Kartais esame nepriimami dėl to, kad mūsų elgesys išsiskiria iš kitų žmonių elgesio. Man patinka klausimas pasitikrinimui: „tai padeda ar trukdo?“. Pavyzdžiui, visi darbe vaikšto geros nuotaikos. Aš sėdžiu susiraukęs, nes mano prasta nuotaika. Tai padeda komandai ar trukdo?

Susirinkimo metu jau sutarėme dėl sprendimo, perėjome prie veiksmų plano. Man sprendimas nepatinka. Išsakau savo kritišką nuomonę. Tai padeda ar trukdo? Turbūt perėjus iš svarstymo į veiksmų stadiją, jau nepadės. Komanda turės susitelkti į mane, o ne kibti į darbus.

Trečias pavyzdys, visa komanda juokiasi iš juokelio. Aš ne, nes man nejuokinga. Visi pasižiūri į mane. Aš lyg kitoks. Jei juokčiausi, visiems būtų geriau ir lengviau. Čia jau kalbame apie tolerancijos ribas organizacijoje.

Organizacija organizacijai nelygu. Vienur visi turi būti praktiškai vienodi: panašiai apsirengę, kalbantys tuo pačiu žargonu, susirinkimuose pučiantys į vieną dūdą. Kitur – nesvarbu, kaip atrodai, ką mėgsti, ką veiki laisvalaikiu, susirinkimuose gali kelti nepatogius klausimus. Darbo vietą taip pat gali įsirengti, kaip tau patinka. Didelę įtaką tam turi organizacijos vadovas. Stokholmo verslo mokyklos mokslininkų (2009 m.) atliktas tyrimas parodė, kad darbuotojams reikia turėti tam tikrą asmeninę erdvę darbo vietoje. Kalba ne tik apie fizinę, bet ir psichologinę erdvę, autonomiją.

Grįžkime prie mūsų skirtingumo. Daugelis tyrimų rodo, kad darbuotojų įvairovė pagal rasę, lytį, amžių, galią, o neuromokslininkai jau pridūrė – ir pagal mūsų smegenų neuro tipą, – turi teigiamą įtaką kūrybiškumui ir produktyvumui organizacijose. Ir ne tik…

Kartą į mūsų organizaciją darbinosi viena darbuotoja. Man ji patiko. Tačiau pokalbio metu įvardijo, kad keletą metų sirgo depresija ir geria stiprius antidepresantus. Tai numaniau – kalbėjo kiek lėtokai. Nedrįsau jos įdarbinti, nors tikiu, savo darbą būtų padariusi. Išsigandau galimų problemų: mažo darbingumo, neigiamos nuotaikos, kurį „valgys“ mūsų laiką ir dėmesį. Dėl to man liūdna. Noriu padėti, bet tuo pačiu esu atsakinga už geriausius žmones savo komandoje (beje, tai visų vadovų atsakomybė – geriausi darbuotojai komandoje). Akivaizdu, organizacijų tolerancija turi įtaką ir visos mūsų visuomenės sveikatai.

Kitas pavyzdys – didelę psichologinę traumą išgyvenęs talentingas darbuotojas. Jis praradęs pasitikėjimą savimi. Noriu jam padėti. Ar galiu prašyti kliento įdarbinti šį žmogų? Ar tai tikrai bus jam pagalba? Galbūt tikras grįžtamasis ryšys iš gyvenimo – „žmogau, išspręsk savo problemas, tada kreipkis“ – yra kur kas labiau „gydantis“ ir padedantis? Kaip kartais taip reikalingas spyris į minkštą vietą.

Kalbant apie organizacijas, juk svarbiausia rezultatas. Jei mes pasiekiame rezultatą, argi svarbu, kaip kas rengiasi, ką mėgsta ir kokių netikėtų ypatumų turi. Kreipkime žvilgsnį ne į skirtumus, o į susitarimus – jie svarbiausi ir daro mus stipresniais. Jei galime priimti vienas kitą ir gerbti, dirbti kartu produktyviai, akivaizdu, įvairovė mums padės.

O ar galime darbe būti savimi?… Priklauso nuo organizacijos. Geriau galėtume – juk tai tokia laimė. Tik nepainiokime autentiškumo ir destruktyvaus elgesio. Komandai turime padėti, o ne trukdyti.

Dr. Alisa Miniotaitė yra vadovavimo ir lyderystės ekspertė, UAB „Alisa Management Laboratory“ įkūrėja, Baltijos šalių ICC koučingo trenerė, „Žinių radijo“ laidos „Lyderio dilema“ autorė.

Šis komentaras 2017 m. gegužės 7 d. buvo publikuotas naujienų portale 15min.lt. Nuorodą rasite čia.

 

Parašykite komentarą

El. pašto adresas nebus skelbiamas. Būtini laukeliai pažymėti *