Siiani arvasime, et meie aju ei saa muutuda kolmel põhjusel: enamik patsiente ei ole ajuvigastusest taastunud, meil ei olnud võimalik jälgida ajuaktiivsust ja me eeldasime, et aju töötab nagu arvuti. Arvutid ei muutu, need ainult vananevad. Mõtlemine, uute oskuste omandamine ja tegevused lülitavad geene sisse ja välja, muutes aju anatoomiat. Aju elastsus on nii eelis kui ka väljakutse (1).
Inimeste harjumused kujunevad, kui meie ajud otsivad viise, kuidas pingutamist vähendada. Pingutuse vähendamise instinkt on meie sees. Kui ei oleks harjumusi, siis läheksid ajud liigse kasutuse ja ülekuumenemise tõttu rikki. Harjumused ei ole saatus. Neid võib ignoreerida, luua uusi ja muuta. Kui tekib uus harjumus, lõpetab aju otsustusprotsessis osalemise. Pingutus on suunatud muudele, uutele ülesannetele. Kuni me võitleme vana harjumusega, ei loo me uut. Vana harjumus domineerib. Harjumused ei kao.
Me võime lihtsalt elustada vana harjumust. Meil ei ole vajadust pärast puhkust auto juhtimist uuesti õppida. Aju ei erista häid ja halbu harjumusi. Suurem osa harjumustest on alateadlikud. Meil pole õrna aimugi, kust nad tulevad. Meie aju muutub aktiivsemaks, kui ilmub motivaator. Uute harjumuste kujundamisel on väga oluline tasu. Harjumus algab signaaliga ja lõpeb tasuga. Harjumus tekib siis, kui on soov. Soov on harjumuse liikumapanev jõud. Meie aju peab soovima tasu (2).
Eduka ja edutu inimeste erinevus on nende igapäevastes harjumustes. Edukate inimeste harjumused on distsipliin, tahtejõud, uudishimu, tegutsemine, haridus, positiivsus ja optimism, enesekindlus, eesmärgid ning planeerimine.
Edukad ja edutud organisatsioonid erinevad ka oma harjumuste poolest. Ma toon esile neli organisatsioonide harjumuste valdkonda: (i) töötajate suhted (kuidas juhid ja töötajad üksteisega suhtlevad ja üksteist kohtlevad), II) kliendisuhted (suhtumine, käitumine), III) ettevõtte suhtumine välismaailma (muutused, teadmised jne) IV) töö ise (aeg, kvaliteet jne).
Olemasolevad organisatsiooni harjumused iseenesest ei kao. Uued töötajad kohanevad organisatsioonis valitseva käitumisega. Organisatsiooni harjumuste väljaselgitamisel aitab meeskonda esitatud küsimused: (i) Millised on meie organisatsiooni positiivsed harjumused – need muudavad ettevõtte tugevaks, (II)
Millised on meie organisatsiooni negatiivsed harjumused – need nõrgendavad ettevõtet, ei muuda seda tugevamaks. Töötajad määravad need harjumused, mis ettevõtte uputavad ja need, mida peaks hoidma ja väärtustama. Valides, millist harjumust muuta, on oluline keskenduda ainult ühele harjumusele ja järgida 5 põhimõtet, mis määravad, et muutus peab olema: (i) lihtne (lihtne tajuda), (II) tõeline, aus (imitatsioonita), (III) igaüks muudab oma käitumist, (IV) igaüks on kaasatud harjumuse valimisele, mida on vaja likvideerida, (v) kõigile meeldivad oodatud muutused.
Selleks, et uus harjumus organisatsioonis juurduks, peab ettevõte tegema täiendavaid samme: seadistage meeldetuletus (trigger) uue harjumuse kohta töökohas, juht peab ise näitama soovitud harjumust ilma tolerantsita vana, soovimatu käitumine suhtes (ettevõte peab olema valmis maksma selle eest teatud hinda), autasustama soovitud käitumise eest ja jälgima muudatusi kokkulepitud etappidel.
Dr Alisa Miniotaite, ALISA MANAGEMENT LABORATORY asutaja ja juht, sertifitseeritud ICC kootsingu treener Balti riikides. Doidge, Norman (2007). The Brain that Changes Itself. Penguin Books, London Duhigg, Charles (2012). The Power of Habit. Random House Books, London